労働問題の多くが「労働基準法違反」です。「不当解雇・リストラ」、「パワハラ」、「セクハラ」、「賃金関連の問題」の４つの項目について説明します。

労働問題のご相談

労働問題のご相談にあたって

金融ユニオンにご相談できる方

　金融労連 全国金融産業労働組合 金融ユニオンは、「銀行」、「信用金庫」、「労働金庫」、「農協」、「生命保険」、「カード会社」及び、その「関連会社」に勤務する正社員・パート・派遣労働者・出向者のための労働組合です。

　前述の金融産業に関連する企業に勤務されている方がご相談の対象となります。
ご自身が対象者であるか不明な場合は、お気軽にお問合せください。

労働問題の多くが「労働基準法違反」

　労働者が抱える問題の多くは、「労働基準法」に違反するものです。

　このページでは、さまざまな労働問題のうち、「不当解雇・リストラ」、「パワハラ（パワーハラスメント）」、「セクハラ（セクシャル・ハラスメント」、「賃金関連の問題」の４つの項目について説明をするとともに、当事者のかたが、現状置かれた自らの状態を認識するとともに、今後の対応を検討する上で、参考になればと考えております。

　金融ユニオンは、○○銀行従業員組合というような企業別組合ではなく、一人ひとりが自らの意思に基づいて加入する「個人加盟」の全国単一組合です。

もし一人でたたかうことができなくなった時は、金融ユニオンにご連絡下さい。

職場に渦巻く労働問題

　これより職場に渦巻いている労働問題のうち、４つの大きなカテゴリに分類し、ご説明します。

　まずは、内容をご覧頂き、ご自身の置かれている状況と比べてみて下さい。
その後、該当するようであれば、ご自身でできる「予防対策」や「対応策」をまためた「こんな時どうする？」のページへ進んで下さい。

　決して、ひとりきりで悩まないでください。

• 不当解雇・リストラ
  突然の解雇通告 他
• パワハラ（パワーハラスメント）
  権力を利用したイジメ、強要 他
• セクハラ（セクシャルハラスメント）
  人には話しづらい悩み 他
• 賃金関連問題
  サービス残業、早出、休日出勤 他

不当解雇・リストラ

　「解雇」については、まずあなた自身が言い渡されてしまった解雇が「どの解雇」にあたるかの判断が必要となります。

解雇については、単に普通解雇を示す場合と、解雇全般を指す場合があります。
法律上は、解雇は次の３つに分類されますので、注意して確認下さい。

法律上の解雇

• 懲戒解雇
  著しく重大な違反をした場合に行われる「懲罰」としての解雇を指します。
  解雇事由については、「就業規則」に列記されている必要があります。
  重大な違反には、「犯罪行為」、「着服」、「横領」、「経歴詐称」、「業務妨害」等があります。
• 普通解雇
  通常は、単に「解雇」と呼ぶ場合もあり、就業規則による解雇事由をもって行われる労働契約解除を指します。
• 整理解雇
  俗に言う「リストラ」です。普通解雇に属するものでありますが、過去の裁判判例により現れて来た慣例です。
  倒産などを回避する目的で行われる「人員整理」として行われる解雇を指します。
  ただし、整理解雇を実施するにあたっては、下記に示す「整理解雇４要件」を全て満たしている必要があります。

整理解雇の４要件

• 人員削減の必要性
  企業が人員削減をする必要性が、明確化されていること
• 解雇回避の努力
  企業側が、自ら解雇回避を努力していること
• 被解雇者選定の合理性
  企業側が、解雇をする者を、合理的に選定していること
• 解雇手続きの妥当性
  解雇される者に対して、充分な説明を行う等の対応をしていること

　これら４つの要件を満足せずに行う解雇は、「解雇権の濫用」とされ、無効であるとの判決が出ています。

　ご自身の状況の判断と対策、また解決方法を「こんな時、どうする？（不当解雇・リストラ編）」にまとめています。是非、ご覧頂き、参考にして下さい。

　ただし、不幸にも当事者となってしまった場合、これからの生活や家族を想うと、的確な判断ができない場合があります。
この様な時は、迷わず「金融ユニオン」に、まずご連絡下さい。

　連絡先は、「相談窓口ページ」に記載されております。近畿支部へ、ご連絡下さい。
また連絡する際には、「はじめての相談」ページに、準備する内容等を掲載しております。スムーズなアドバイスをする上でも必要となりますので、ご覧下さい。

パワハラ（パワー・ハラスメント）

　働く者の尊厳と心身両面の健康を破壊し、社会生活をも壊してしまうパワー・ハラスメントは、減るどころかますます増加しています。

セクハラを越えたとまで言われる深刻な職場での嫌がらせ、イジメ…
上司に怒鳴られたり、暴力を受けたり、自らを省みても、そこまでされる覚えがない…

それは、パワー・ハラスメント、パワハラかもしれません。

パワー・ハラスメントの定義

　パワハラ（パワー・ハラスメント）の定義は、

「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く環境を悪化させ、あるいは雇用不安を与えること。」

とされています。

　自身がパワハラの被害に遭っているか…
判断することは実に難しいのが現状です。整理解雇の４要件のように、裁判判例でもあればいいのですが…パワハラに該当するか否かの判断の難しいところは、それが業務遂行における指導なのか否かを判断することが難しいと言うことです。

昨今、学校の教育現場で問題となる「体罰」と「指導」、また家庭でも問題となる「虐待」と「しつけ」の関係に相当します。

パワハラにあっているのか否かの判断材料

　そこでパワハラに関して、前述の定義を３つに分類し、パワハラにあっているのか否かの判断材料を、ご説明します。

• 「職権などのパワーを背景にして」
  パワハラの被害者と思われる当事者から見て、相手が職務上の優位に立っているか、または上司であること。
  （ただし、IT関連の業務部署では、上司と部下の関係が逆転する場合があります。）
• 「本来の業務の範疇を越えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動」
  業務、または業務以外のことでも、継続的に神家の侵害ともいえる言動により、精神的または、肉体的な損害を与えられていること。
  ここでの人権侵害は、「無視される」、「仕事を与えられない」なども含みます。
• 「就業者の働く関係を悪化させ、あるいは雇用不安を与える」
  このような環境の中で、パワハラの被害者と思われる就業者が、正常に職務を遂行できなくなったり、職場への出勤意欲をなくしたり、結果として雇用不安をあたえること。

となります。

　これらに該当している場合、パワハラに遭っている可能性は、非常に高くなると思われます。しかしながら、その状況に同じものはひとつとして無いため、個々、個別の判断が必要となります。

　ご自身の状況の判断と対策、また解決方法を「こんな時、どうする？（パワハラ編）」にまとめています。是非、ご覧頂き、参考にして下さい。

　ただし、不幸にも当事者となってしまった場合、会社からの反撃などを恐れ、的確な判断ができない場合があります。
この様な時は、迷わず「金融ユニオン」に、まずご連絡下さい。

連絡先は、「相談窓口ページ」に記載されております。近畿支部へ、ご連絡下さい。
また連絡する際には、「はじめての相談」ページに、準備する内容等を掲載しております。スムーズなアドバイスをする上でも必要となりますので、ご覧下さい。

セクハラ（セクシャル・ハラスメント）

　「セクハラ」という言葉が、世の中に浸透して、しばらく経ちます。
ここで、もう一度、職場におけるセクハラ（セクシャル・ハラスメント）とは何か？をお伝えします。

セクハラ（セクシャル・ハラスメント）の分類

　 職場におけるセクハラ（セクシャル・ハラスメント）については、以下の２つに分類されます。

• 「対価型」
  職場において行われる性的な言動に対する女性労働者の対応により、当該女性労働者がその労働条件に不利益を受けるもの
• 「環境型」
  当該性的な言動により、女性労働者の就業環境が害されるもの

具体的に上記２分類を説明すると…

• 対価型具体例
  職場の上司の立場、もしくは地位を利用して、食事に誘ったり、性的な関係を強要し、相手が拒否した場合に、減給、降格、配置転換などの不利益な取り扱いをする。
• 環境型具体例
  相手が見える場所に「ヌードのカレンダー」を掛けたり、相手の意に反して雑誌などのヌード写真などを見せつけたり、「根拠のない性的な噂」を流すなど、安心して仕事に集中できないような環境を作り出すような言動を言います。
  また社外での宴会などで、お酌やカラオケでデュエットを強要したり、身体に触れるなどの行為も含まれます。

となります。

これらに該当している場合、セクハラに遭っている可能性は、非常に高くなると思われます。しかしながら、セクハラは、デリケートな問題となるため、なかなか思い切った行動を取ることができずに、悩んでしまうものです。

ご自身の状況の判断と対策、また解決方法を「こんな時、どうする？（セクハラ編）」にまとめています。是非、ご覧頂き、参考にして下さい。

ただし、不幸にも当事者となってしまった場合、同僚からの視線などを恐れ、的確な判断ができないばかりか、行動を起こすことを躊躇してしまう場合があります。

この様な時は、迷わず「金融ユニオン」に、まずご連絡下さい。

連絡先は、「相談窓口ページ」に記載されております。近畿支部へ、ご連絡下さい。
また連絡する際には、「はじめての相談」ページに、準備する内容等を掲載しております。スムーズなアドバイスをする上でも必要となりますので、ご覧下さい。

賃金関連の問題

　「賃金関連の問題」は、動労問題の中でも様々です。
残業代、賃金、ボーナス支給額、退職金、解雇予告手当等々…

　これら賃金に関しての問題について、その請求に関して「時効」があるのをご存じですか？

　残業代請求時効は、２年間。退職金請求時効は、５年間です。

　就業中であれば、２年間にさかのぼって未払いとなっている残業代を請求できますが、一方では、２年より前の分については、請求ができません。

　賃金関連の労働問題の解決をお一人で目指しても、なかなか成果が上がりません。

　会社との交渉は、組合として団体で行うことが最善の対応となります。
組合として、会社側に団体交渉の申請をすれば、会社側に「話し合いに応じなければいけない義務」が発生します。

　ご自身の状況を判断し、また対策や解決抱負を「こんな時、どうする？（賃金関連の問題編）」にまとめています。是非、ご覧頂き、参考にして下さい。

　組合による団体交渉は、個人で行う交渉より、スムーズになると同時に、会社側へ強い姿勢で臨むことができます。賃金関連で悩まれている方は、迷わず「金融ユニオン」にご連絡を下さい。
「相談窓口ページ」にて、近畿支部を探して頂き、ご連絡下さい。